医疗器械行业人才争夺战
导读：“中国医疗器械人才市场调查”以中国内陆地区医疗器械企业、医疗器械行业从业人员为调查对象，针对人才状况（包括企业、薪资、培训、企业内部晋升政策、员工稳定性等）进行问卷调查。本次调查共发送2000份问卷，最终收集到1436份反馈问卷。其中，企业问卷154份、候选人问卷1282份。
最具求职吸引力：跨国企业
本次调查分别针对骨科、介入（心外及心内）、影像（大型设备）、口腔以及检验领域等医疗器械行业的细分专业开展调查，请候选人评出其最愿意加入的企业。结果显示，强生、美敦力、瓦里安、卡瓦盛邦、罗氏出现在多个领域，这表明求职人员更倾向于选择国际化、实力雄厚的综合性跨国企业。
首要择业因素：个人发展前景
调查结果显示，候选人看重的企业竞争力依次是产品、企业文化和发展空间。但是，他们在选择企业的时候将个人好的发展前景作为首要择业因素，地理位置也是候选人选择企业时的重要考虑因素。
高薪资领域：介入和影像
调查结果显示，医疗器械各细分行业的薪金构成基本相同。如销售类职位的薪金构成普遍为“底薪+提成+补助+奖金”；技术支持类职位的薪金构成为“底薪+补助+奖金”；注册类职位的薪金构成为“13个月工资+奖金（2～4个月工资）”。其中，销售类职位奖金部分根据销售特性有所不同，如耗材类产品销售职位季度完成任务有奖金，奖金一般为固定金额（6～10个月工资）；设备类产品销售职位按一定比例（4%。～8%。）或完成任务情况进行奖励。在国内医疗器械行业各细分专业的全国平均工资中，介入（心外及心内）和影像（大型设备）领域的基本工资相对较高。
主要激励政策：提薪和晋升
激励政策是维持企业活力不可或缺的部分。本次调查对薪酬和奖金、职位晋升、带薪休假等9种员工激励方式进行了调查。结果显示，在154家接受调查的企业中，30%～35%的企业采用的主要激励政策是提高薪酬和奖金；约20%的企业采用提供职位晋升和培训机会的方式；少数企业提供特别的激励方式，如国外培训和旅游、内部员工奖励等。
候选人最看重的激励政策与企业最常提供的方式基本一致，其中提高薪酬和奖金、提供职位晋升及培训机会排在前三位。
在受调查企业中，90%以上的企业采取一年一次的加薪政策，80%以上的外企调薪时间在上半年（多在3～4月），60%以上的国内企业调薪时间在年末。基于企业盈利情况、调薪制度及调薪周期等情况的不同，不同企业的薪酬涨幅有所差异。总体而言，外资企业与国内企业的调薪幅度差距不大，60%左右的企业调薪幅度都在10%～15%之间。15%～20%的调薪水平在总体调薪比例中占24%，提供这一调薪水平的国内企业明显多于外资企业。
职位晋升是企业留住人才、激励员工的最好方式之一。调查显示，被最广泛运用的晋升模式以人员表现和业绩为基准，具体方法包括：按梯队晋升（如前10%连续两年晋升，后10%淘汰）；考试、评级（如每年进行考评、绩效考核，按成绩晋升）；工作年限优先（在业绩考核相同的情况下，大部分公司优先晋升在该企业工作时间较长的员工）。
员工流失率最高：美资企业
人员流失困扰着几乎所有医疗器械企业。据统计，部分医疗器械企业的人员流动率达到20%～30%，少数控制在15%左右。相对来说，日资企业的员工流失率最低，其次为欧洲和国内企业，美资企业员工流失率相对较高。
本次调查总结出了企业人力资源部门和企业员工认为保持人员稳定的因素。其中，人力资源部门认为保持员工稳定的前三位因素是：企业文化、薪水和发展空间。大部分企业的人力资源部门认为，人员流失最首要的原因是企业文化不够吸引员工；其次是薪金、福利等。但是，企业员工的想法有所不同，1000余名候选者的反馈结果显示：63%的候选人将产品的好坏作为第一要素（人力资源将此项排在末尾）；企业文化和发展空间则分列第二位、第三位；而人力资源部门所看重的薪水在候选人眼中排在第四位。
最多离职原因：待遇
调查显示，虽然员工在选择企业时更多是从发展空间上考虑，但是，员工最多的离职原因还是待遇问题（44%左右的受访者选择该项）；个人发展空间排在第二位（40%左右）；部分员工由于家庭、生育、户籍、创业等个人原因选择离职（9.33%）。
本次调查对不同职位的受访者在一家公司工作的基本年限做了统计分析，结果显示，不同职位工作人员的流动性从大到小依次为：销售人员>注册人员>市场人才>生产人员。销售人员在一家公司的平均工作年限只有1.8年；生产人员的平均工作年限在5年左右。
本次调查还对相关职位从业人员的年龄进行了统计。调查显示，各类职位的高低与年龄成正比：临床应用类职位从业人员的平均年龄为30岁；培训类职位从业人员的平均年龄为36岁；售后类职位从业人员平均年龄为29岁；经理级别受访者的年龄都在30岁以上；总监级别受访者年龄都在40岁以上。应用、培训、售后等专业性职位起点年龄都较高。
